Kapitał już jest. Czas dać mu pracować

Grójecczyzna dobrze wie, jak rozpoznawać jakość. Rynek pracy może robić to samo  z kompetencjami.

Katarzyna Wasiak

„Zagłosuj i zostaw komentarz do 18 września”
https://prawokobiet.pl/praca-przyszlosci-juz-istnieje/

rójecczyzna od pokoleń potrafi zamieniać jakość w wartość gospodarczą. W sadzie liczy się wiedza, moment, technologia, organizacja, ryzyko i cierpliwość. Potem dochodzą sortowanie, przechowywanie, transport, sprzedaż, marka i umiejętność dotarcia z dobrym produktem dalej niż do najbliższego rynku. Jabłka grójeckie stały się symbolem regionu, ponieważ za owocem stoi cały system, który potrafi rozpoznać jakość i stworzyć jej drogę do odbiorcy.

Ten sam sposób myślenia warto zastosować do kapitału ludzkiego.
Wykwalifikowana osoba z niepełnosprawnością może mieć dyplom, kursy, doświadczenie, znajomość technologii, języków, komunikacji, analizy danych, grafiki, marketingu, księgowości, obsługi klienta albo pracy projektowej. Może umieć tworzyć rezultat potrzebny firmie. A jednak część tych kompetencji zatrzymuje się jeszcze przed rekrutacją.
Moment jest bardzo prosty. Kandydat otwiera ogłoszenie i czyta opis stanowiska. Widzi osiem godzin w jednym rytmie, obecność w biurze, sztywną dyspozycyjność, jeden sposób komunikacji, standardowy model stanowiska i organizację dnia zaprojektowaną dla przeciętnego ciała. Potrafi wykonać zadanie. Potrafi dowieźć rezultat. Widzi jednak, że koszt wejścia w ten format pochłonie więcej zasobów niż sama praca. CV zostaje w komputerze.
Pracodawca pozostaje bez szansy, żeby go zobaczyć.
W statystykach pojawi się później zdanie o braku kandydatów, niedopasowaniu kwalifikacji albo niskiej aktywności zawodowej. Po drugiej stronie ekranu może siedzieć człowiek, który właśnie bardzo racjonalnie ocenił, że ogłoszenie szuka określonego sposobu funkcjonowania bardziej niż konkretnej wartości.
To jest strata gospodarcza jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną.
Rynek pracy od lat rozwija język kompetencji. Firmy pytają o efekty, cele, KPI, odpowiedzialność, doświadczenie i umiejętność rozwiązywania problemów. Coraz więcej pracy da się mierzyć rezultatem: tekstem, analizą, kampanią, raportem, obsłużonym klientem, projektem, poprawnie zaksięgowanym dokumentem, działającą stroną, przygotowaną ofertą, wdrożonym procesem. W wielu takich zadaniach droga do rezultatu może być bardziej elastyczna niż klasyczne biurko od ósmej do szesnastej.
Standard jakości może pozostać wysoki. Elastyczny może być format dojścia do wyniku.
To jedno zdanie zmienia punkt ciężkości całej rozmowy o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami. Pracodawca nadal oczekuje dobrej pracy. Nadal wybiera najlepszego kandydata. Nadal określa zakres odpowiedzialności, terminy, standardy i cele. Zyskuje jednak dodatkowe pytanie: które elementy stanowiska są naprawdę potrzebne do wyniku, a które są przyzwyczajeniem organizacyjnym?
Czas pracy może czasem zacząć się później. Część zadań może odbywać się zdalnie. Spotkanie może mieć formę online. Komunikacja może opierać się na tekście, głosie albo dobrze przygotowanych narzędziach cyfrowych. Asystencja osobista może być elementem infrastruktury dnia. Sztuczna inteligencja może pomóc w porządkowaniu materiału, dyktowaniu, analizie, redakcji i przygotowaniu wersji roboczej. Tablet może stać się biurkiem. Głos może być klawiaturą. Rezultat pozostaje profesjonalny.
Właśnie tak rozumiem tytuł mojej historii w kampanii „TAK! Jestem SuperWOMAN”: „Praca przyszłości już istnieje”.
Ta praca istnieje dzisiaj. Powstaje przy użyciu głosu, tabletu, aplikacji, sztucznej inteligencji, asystencji i zdalnej współpracy. Wybieram temat, stawiam tezę, określam kryteria, prowadzę kolejne wersje, oceniam efekt i odpowiadam za rezultat. Narzędzia tworzą stanowisko pracy. Kompetencje tworzą wartość.
Kampania daje temu doświadczeniu publiczne miejsce. Dla mnie ciekawsze od samej historii konkursowej jest pytanie gospodarcze, które z niej wynika: ilu ludzi ma już kwalifikacje potrzebne rynkowi, a jednocześnie omija część ogłoszeń, ponieważ format stanowiska od początku komunikuje zbyt wysoki koszt wejścia?
Ten koszt bywa fizyczny: transport, zmiana pozycji, energia ciała, organizacja pomocy. Bywa poznawczy: tempo, wielozadaniowość, kanały komunikacji. Bywa logistyczny: dostępność asystencji, sprzętu, przestrzeni. Bywa finansowy: technologia, dojazdy, dodatkowe usługi. Każdy z tych elementów może pochłaniać zasoby zanim rozpocznie się właściwe zadanie zawodowe.
Gospodarka widzi wtedy tylko efekt końcowy: aplikacja przyszła albo została w komputerze.
Warto zacząć widzieć także etap wcześniejszy.
Pierwszy rachunek płaci pracodawca. Traci możliwość poznania kandydata, który mógłby pisać, analizować, prowadzić komunikację, projektować procesy, obsługiwać klientów, testować produkty albo koordynować zadania. Firma pozostaje bez informacji, że ten kapitał był w zasięgu.
Drugi rachunek płaci państwo i wspólnota. Edukacja, szkolenia, rehabilitacja, technologie i programy aktywizacyjne mają sens wtedy, gdy zdobyta kompetencja trafia do obiegu gospodarczego. Każdy dyplom schowany w szufladzie i każda umiejętność pozostająca poza rynkiem oznaczają słabszy zwrot z już poniesionej inwestycji.
Trzeci rachunek płaci sam człowiek. Po kolejnych ogłoszeniach opisujących jeden model pracownika uczy się oszczędzać energię. Zamiast po raz kolejny tłumaczyć organizację swojego dnia, wybiera projekty, zlecenia, własną działalność albo miejsca, w których rezultat ma pierwszeństwo przed rytuałem obecności. Rynek może odczytać tę decyzję jako mniejszą aktywność. Z perspektywy człowieka jest to zarządzanie zasobami.
Tu pojawia się największa szansa.
Coraz więcej firm szuka ludzi samodzielnych, cyfrowych, odpornych, zdolnych uczyć się nowych narzędzi i organizować pracę w zmiennym środowisku. Osoby z niepełnosprawnościami często ćwiczą te kompetencje przez całe życie. Organizują transport, planują energię, budują sieci wsparcia, uczą kolejne osoby swojego sposobu funkcjonowania, rozwiązują problemy dostępności, korzystają z technologii i tworzą alternatywne drogi wykonania zadania. To doświadczenie może pracować także zawodowo.
Dobrze zaprojektowana rekrutacja zaczyna się więc od pytania: jaki rezultat ma powstać?
Dopiero potem przychodzi pytanie o warunki, które pozwolą konkretnemu człowiekowi ten rezultat stworzyć.
Taka kolejność służy wszystkim. Kandydat dostaje możliwość pokazania kompetencji. Pracodawca widzi większą pulę talentów. Zespół uczy się organizacji wokół celu. Technologia zaczyna wspierać produktywność. Asystencja staje się elementem infrastruktury pracy. Publiczne pieniądze wydane na edukację i aktywizację zaczynają pracować dłużej.
Grójecczyzna zna logikę procesu prowadzącego od jakości do rynku. Dobry owoc potrzebuje odpowiednich warunków na każdym etapie, od sadu po sprzedaż. W gospodarce opartej na wiedzy podobnie działa kompetencja: potrzebuje warunków, w których może zostać rozpoznana, użyta i wynagrodzona.
Właśnie dlatego rozmowa o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami może wyjść poza język pomocy i wejść w język kapitału.
Kapitału wiedzy.
Kapitału doświadczenia.
Kapitału technologicznego.
Kapitału społecznego.
Kapitału, który już istnieje.
Polska coraz częściej pyta, skąd weźmie ludzi do pracy w kolejnych latach. Część odpowiedzi jest bliżej, niż podpowiadają statystyki. Siedzi przy komputerach, korzysta z głosu, tabletów i własnych sposobów organizacji dnia. Ma kwalifikacje, doświadczenie i ambicję. Potrzebuje rynku, który zaczyna od rezultatu i potrafi budować więcej niż jeden format dojścia do niego.
Grójecczyzna od dawna pokazuje, że wartość rośnie wtedy, gdy potrafimy ją rozpoznać i stworzyć jej drogę do obiegu.
Z kompetencjami może być tak samo.
Gospodarka zyskuje najwięcej wtedy, gdy pozwala pracować temu, co już dojrzało.